L’expérimentation comme levier principal de l’activation de la culture du changement

L’organisation performante, les dirigeants le savent, est celle qui se transforme au gré des besoins des environnements externes et internes ; et qui possède l’adaptabilité requise pour opérer ces transformations efficacement.

C’est-à-dire dont les personnes, non seulement réagissent positivement aux opportunités de changement, mais les provoquent et les portent de manière organique. C’est ce qu’on appelle la culture du changement.

Pourtant, ces mêmes dirigeants se heurtent bien souvent à une forme d’inertie collective difficile à infléchir. En effet, il ne suffit pas de souhaiter les prises d’initiative innovantes pour les voir se multiplier.

La peur de l’échec comme limite à l’expérimentation

La peur de l’échec demeure le principal frein que nous observons sur le terrain. En effet, les valeurs comme l’exemplarité ou l’excellence, participent à insuffler une culture où les échecs sont perçus comme des signes de sous-performance. Les mécanismes de reconnaissance (prime, célébrations des succès, etc.) renforcent cet état d’esprit général qui se traduit par des comportements de timidité lors des prises d’initiative dans le meilleur des cas, et par des oppositions affirmées face aux changements dans le pire des cas.

Les conséquences de la peur de l’échec

Trop souvent, nous entendons lorsque nous faisons de la conduite du changement :

« L’impact sur ma performance sera-t-il pris en compte dans mon évaluation ? » ; « Mon chef a-t-il conscience du temps que mon implication sur le projet me fera perdre sur mes tâches habituelles ? » ; « Que va-t-il m’arriver si je ne parviens pas à adopter les nouveaux comportements ? ».

Le risque de « perdre » une considération ou une place acquise à force de beaucoup d’efforts et de travail semble alors trop grand et les personnes se figent dans une sorte de paralysie. Ils ne veulent pas changer. Pourtant, c’est là que se situe le véritable risque de sous-performance pour l’entreprise.

Alors comment dépasser cette crainte d’échouer pour favoriser l’expérimentation dans toute l’organisation et faire ainsi émerger une véritable culture du changement ?

Encourager l’expérimentation ! L’exemple des start-ups

Les incubateurs de start-ups l’ont bien compris, c’est dans l’essai/erreur qu’on peut vraiment mesurer le potentiel d’une idée. Ces structures permettent l’émergence de nombreux projets et se tiennent prêtes, selon les résultats observés, les difficultés rencontrées, les évolutions du contexte, à décider à tout moment de la poursuite ou non de l’initiative. Le pourcentage de projets qui aboutissent vraiment est finalement assez faible, et on accepte que l’échec ne soit pas une exception, au contraire.

L’expérimentation et les organisations

De nombreuses organisations innovantes ont aujourd’hui repris cette approche. Elles lancent à l’initiative de leurs collaborateurs de nombreux projets, mais ne mènent à termes que les plus porteurs. Ceci permet d’une part de limiter les risques financiers à livrer des projets qui se révèlent inadaptés aux besoins de l’entreprise, et d’autre part d’encourager les collaborateurs à se montrer innovants et créatifs pour faire évoluer l’organisation. Le changement devient le quotidien. La peur d’entreprendre peut alors faire place à l’enthousiasme d’explorer, un état d’esprit positif qui porte l’ensemble de l’organisation vers l’innovation.

Les défis à relever pour l’expérimentation

Malheureusement, l’expérimentation est souvent comprise comme un processus peu structuré, voire hasardeux, ce qui fait hésiter les dirigeants lorsqu’il s’agit d’investir en ce sens. Or on voit bien dans les démarches scientifiques que l’expérimentation doit répondre à un protocole précis, c’est-à-dire s’inscrire dans un cadre défini pour pouvoir produire des résultats exploitables. C’est ce cadre qui permettra également à l’organisation d’éviter l’éparpillement et d’assurer la cohérence de ses efforts de transformation. Innover et se transformer oui, mais toujours dans le but de contribuer à l’atteinte des ambitions stratégiques de l’organisation.

Quand elle s’inscrit dans un dispositif robuste, l’expérimentation donc est un levier puissant pour activer la dynamique collective au service d’une forte culture du changement.

4 points clé à retenir

1. Importance de la culture du changement
   Une organisation performante est celle qui s’adapte aux besoins changeants de ses environnements internes et externes. Elle est caractérisée par des individus qui non seulement accueillent le changement, mais le provoquent et le portent organiquement. Cependant, de nombreux dirigeants rencontrent une résistance au changement au sein de leurs équipes.
2. La peur de l’échec
   La principale barrière à l’expérimentation est la peur de l’échec. Les valeurs organisationnelles qui mettent l’accent sur l’excellence peuvent créer une culture où les échecs sont vus comme des signes de sous-performance. Cette peur peut paralyser les employés, les empêchant de prendre des initiatives ou de s’adapter aux changements.
3. L’approche des start-ups
   Les incubateurs de start-ups ont adopté une approche d’essai et d’erreur pour évaluer le potentiel d’une idée. Ils sont prêts à abandonner des projets en fonction des résultats, des défis rencontrés et des changements de contexte. Cette acceptation de l’échec favorise une culture d’expérimentation et d’innovation.
4. Les défis de l’expérimentation
   Bien que l’expérimentation soit bénéfique, elle est souvent perçue comme un processus non structuré. Pour être efficace, l’expérimentation doit suivre un protocole précis et s’aligner sur les objectifs stratégiques de l’organisation. Lorsqu’elle est bien encadrée, l’expérimentation peut stimuler une culture du changement forte et dynamique au sein de l’entreprise.